Den 7. juni i år træder EUs løngennemsigtighedsdirektiv i kraft herhjemme. Formålet med direktivet er at skabe større åbenhed om løn, mindske kønsbestemte lønforskelle og sikre, at alle medarbejdere behandles retfærdigt.
Det betyder bl.a. at medarbejdere har ret til at få oplyst, hvad deres kolleger i samme eller tilsvarende stillinger tjener, så de kan vurdere, om der er lønforskelle, der ikke kan begrundes objektivt.
I sådanne sager er der indført såkaldt omvendt bevisbyrde. Konkret betyder det, at hvis en medarbejder mener, at der er ulovlig løndiskrimination, skal arbejdsgiveren kunne dokumentere, at lønforskelle skyldes objektive, kønsneutrale faktorer (f.eks. anciennitet, uddannelse eller erfaring). Mere om det senere.
Ydermere skal virksomheder rapportere om lønforskelle mellem mænd og kvinder til myndighederne. Lønrapporterne skal offentliggøres, så medarbejdere, myndigheder og offentligheden kan se, om der er lønforskelle mellem kønnene.
Den del af direktivet berører dog kun virksomheder, der har flere end 100 ansatte. Og kravene om lønrapportering bliver indført forskudt.
Virksomheder med 250+ medarbejdere skal rapportere årligt, første gang for kalenderåret 2026 (indberetning senest 7. juni 2027).
Virksomheder med 150–249 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år, første gang for kalenderåret 2026 (indberetning senest 7. juni 2027).
Virksomheder med 100–149 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år, første gang for kalenderåret 2027 (indberetning senest 7. juni 2030).
Rapporten skal indeholde oplysninger om gennemsnitsløn, medianløn, bonusser og andelen af kvinder/mænd fordelt på jobkategorier.
Tilbage til sagerne om ulovlig løndiskrimination. Hvis lønforskelle overstiger 5 procent uden saglig, kønsneutral begrundelse, skal arbejdsgiveren tage hånd om det i samarbejde med medarbejderrepræsentanter.
Men hvad sker der ved en eventuel sag løndiskrimination? For en ting er, at en medarbejder mener der er uberettiget forskel – noget andet, om arbejdsgiveren er enig.
I første omgang vil mange typisk gå til Ligebehandlingsnævnet. Nævnet behandler klager over overtrædelser af ligelønsreglerne, men kan ikke idømme erstatning.
Her skal man over til domstolene – typisk byret/landsret. Sagen kan havne her enten via Ligebehandlingsnævnet eller man kan som medarbejder faktisk springe nævnet over, og direkte anlægge sag ved domstolene.
